 |
  |
|
|
|
| 位置：门别网 › 卖家论坛 › 卖家圈子 › 帖子 |
|
c3553564 等级： / 门别币：40 |
| 发表：2016-10-14 12:29:51 查看：1135 回复：2 次 | |
姜存志：如何让每个人都激情饱满 |
|
最近老是有朋友在探讨一个问题：“怎么样才能让团队的每个人跟打了鸡血似的”
在回答这个问题前我自己先分享一下前不久的一段体验。
2014年4月的某一天，我有幸第一次和200多人的团队一起参加素质拓展。用刻骨铭心来形容这段经历也一点都不为过。
在开场集体破冰后，团队被拆开后，成立各自的小分队开展各项拓展训练：极限60秒、背摔、雷区取水、穿越电网等，最后一个项目是穿越雷区，这是本次拓展的重心项目。我相信也是团队感受最大，感触最多的。
整个团队经过整合后分为两个小队进行比赛时，雷区只准有两只脚，且不能移动，而雷区的间隔远超2米，这已经超越了普通人能跳跃的长度。办法只有一个：踩着2个人的脚跨过去，且不能触地！而任何一个违反规则的举动都会让所在小队的男队长做俯卧撑，女队长做深蹲，第一轮做10个俯卧撑（深蹲），第二轮做20个俯卧撑（深蹲），第三轮做40个俯卧撑（深蹲），之后数量依次翻倍。这队长承担的使命和责任可不小。
开始的时候队员犯了错误一点都没有意识到问题的严重性，当男女队长被罚做80个俯卧撑（深蹲）时，大家彻底被震慑住了，也被教官的话深深打动“你们难道忍心因为自己的错误让队长白白做这么多个吗？”
回想这个残忍的场面，看到组长做不下去但是还坚持着的、颤抖的身体，大家都被触动了，整个气氛瞬间变得凝重起来……以下省略100个字。
最终，在队长的指挥下，在2个“垫脚石”默默地奉献下，我们顺利地完成了这次挑战。大家都情不自禁地呐喊出来。
回顾训练的全过程，历历在目，在困难和挑战面前，大家都能凝聚一起，充分体现了挑战自我。没有凝聚力的团队就没有竞争力。如果没有团队精神，这次的所有训练项目就无法完成。如果一个团队的组成人员各行其是、我行我素、自私自利，势必一盘散沙，工作就是难出成就，相反当这个团队面临艰巨任务或遇到困难时能坚定信念，同舟共济，就能完成别人认为无法完成的任务，就能顺利地到达胜利的彼岸。这次训练的全过程中，所有的队员都为团队完成训练科目发挥了重要作用。正是由于大家严格要求自己，注重了细节，为团队做无私的尽最大努力，才顺利地完成了任务。在工作中，在团队里，找好自己的定位，敢于承担更多的责任，个人目标和团队目标一致，团队才能发展得越来越强。
———————————————————————————————————————
回归正题，“怎么样才能让团队的每个人跟打了鸡血似的”，就个人而言，我更喜欢更希望用“使命感”这个词，而不是打鸡血，至少这样听起来更高端大气上档次。我结合此次拓展和实际工作总结了10条关于如何建立一个有使命感的团队的经验，在这和大家分享。
No.1
打破权威，分散决策
团队必须要有领导，但是最好不要有权威。没有人是全知全能的，这是谁都知道的常识，为什么一定要让某个人承担所有的决策责任呢？
树立权威对团队的伤害是非常大的，它会让团队成员放弃独立思考的能力，放弃自己的责任，他们会说：“因为当时老板说要怎样怎样，所以我们才失败了。其实如果那样，我们就不会输。”
勇敢的把权力分散下去吧，那不会给你带来多少损失，却会给你带来极大的收益。信任你的下属比你更加专业，他们的信息比你更全面和及时。最关键的是，你只有给了他们权力，他们才愿意承担责任。
如果你还不信，那么我告诉你，google丶腾讯丶小米都是这样做的。
No.2使命感是激发出来的，不是灌输进去的
没有人会为了别人的事业卖命，所以，别认为自己真的有能力给别人洗脑。你能做的仅仅是激发团队成员对于成就感的渴望，然后帮助他们去实现它。本次素质拓展训练，经我了解，就冒出了不少新人站出来担当“Leader”，这就来自活动的激发，教官的引导。
我们应该问自己的团队这几个问题：
你的梦想是什么？
你来XX想获得什么？
要获得这些东西，你会怎样做？
当团队成员自己回答完这几个问题之后，我就不用说什么了，他们已经知道自己该怎么做了。他们在实现自己梦想的同时，也会帮助公司实现自己的梦想。
No.3远景目标要足够大，短期目标要比能力高一点
最近我越来越相信，成功真的不难。当出现机会的时候，90%的人会因为害怕失败而放弃，你只要做了，就直接打败90%的人。这和做电商是一样的，只要你坚持不懈地努力做了，你的竞争对手只有10%。所以，要获得足够大的成就，先要有足够大的梦想，然后勇敢的去尝试。千万别不好意思画饼，这个饼不是画给老板的，它是画给员工的。你不给大家一个遥不可及的梦，大家怎么有动力跟着你去改变世界呢？
远景目标是用来憧憬的，它的作用是给团队指明方向。短期目标是用来激励的，它的作用是给团队加满油。从管理学上来说，对员工最大的激励不是薪水和职位，而是成长。如果你给了团队一个高于他们现在能力的目标，帮助他们完成了，让他们获得了成长，那种感觉是极其美妙的。目标的制定大可参考SMART原则。
No.4信任驱动而非KPI驱动
开过车的朋友可能会有这样的经历：如果一个人坐在副驾驶的位子上总是指挥你，一会儿大叫前面有人赶快刹车，一会儿说你怎么还不变道，无论他是谁，你都会有想把他推下车去的冲动吧。
谁都不愿意被像个提线木偶那样摆弄。如果你想让员工把工作当作自己的事情来做，就要把他当成年人对待，给他足够的信任，管理他的工作目标而非工作过程。
如果你给员工KPI，那你只能收获KPI的结果。如果你给他信任，那你会收获更多。
No.5
信息的充分透明
信息壁垒处处可见会直接导致部门和部门之间互相不了解，领导和员工互相不了解，员工和员工互相不了解。如果团队成员互相都不熟悉，怎么可能有共同的使命感呢？
彭蕾曾经在阿里巴巴组织部大会上，点名批评了那些从来没有登陆过阿里味儿（阿里巴巴员工论坛）的高管，并要求所有高管必须经常上阿里味，她的目的无非是让管理层听得到一线的声音。
如果说信息壁垒严重的公司像一个乐高积木搭建起来的建筑，那么我希望大家的公司像一个流淌着信息血液的有机体。每个员工不仅可以获得和自己工作相关的信息，还能获得其他同事、其他部门的信息。
No.6同甘共苦的经历
俗话说四种人是最铁的：一起扛过枪，一起同过窗，一起嫖过娼，一起分过脏。话糙理不糙，共同的经历、共同的回忆，是一个团队最好的精神黏合剂。 “兄弟们，跟我上”和“兄弟们，给我上”对于团队成员是完全不同的两种感受。
No.7足够的物质回报
财散人聚，财聚人散。再多的钱可能也买不到团队成员的使命感，但是没有足够的钱，大家一定没有使命感。所以我很欣赏邓爷爷率先提出的“先让一部人先富起来，先富带动后富”“按劳分配，多劳多得”
No.8足够的上升空间
好的人才离开，无非就是两个原因，一是钱没给够，二是做的事情没有挑战。原地踏步会让人没有安全感，员工害怕自己没有进步而被职场淘汰，只有不断进取才会感觉到安全。
员工和公司其实是在赛跑。公司跑得快，员工会被淘汰；员工跑得快，公司会被淘汰。
No.9
找对人就成功了大半
任何事情都有一个重点，抓住它就可以解决大半的问题。在建立团队的使命感这件事情上，我认为重点就是找对人。好比此番我体验的穿越雷区，选好了队长、“垫脚石” 、“冲锋士兵”就已经成功了一半。
每个团队都有它的气质，就像每个人都有自己的性格。味道对的人，他第一天来上班就会让人感觉他已经来了很久。味道不对的人，即使表现地很忠诚于公司，但总有一天要离开。
请相信我，别以为自己能通过培训改变一个人的思维方式，那会让你付出90%的时间而只能获得10%的效果。你的团队文化塑造工作，90%取决于面试的那几十分钟。这也是从源头解决团队使命感的关键所在。
我们要的人需要具备这样一些特点：
自我驱动，有强烈的愿望成为一个出类拔萃的人，而非安安稳稳过小日子。
专注纯粹，愿意对所做的事情投入100%的精力，而非总是想着给自己留条后路。
勇敢乐观，敢于挑战高难度的任务，而非畏首畏脚。
善于学习，拥有持续进步的能力，而非坐吃山空。
有责任心，看到问题能够指出问题并解决问题，而非视而不见或者抱怨别人。
有人可能会说，你要求太高了吧，这么完美的人哪有那么多啊？我想告诉大家一个残酷的真相：好的人才总是扎堆聚集的，因为他们很难在一个平庸的团队里生存，这就叫物以类聚丶人以群分。如果你的要求很高，你就会有越来越多的高素质人才。如果你让平庸的人进入团队，那你就会让其他的人难过，最终让整个团队平庸。
还有人可能会说，我如果找来这么多厉害的员工，我驾驭不了怎么办啊？别着急，下面的9条都是关于如何管理这些厉害的人才的。
No.10超越工作的伙伴关系
当前面这些条都做到的时候，这个团队一定就不是简单的工作关系了，它一定是超越工作的伙伴关系，每个人都会开心的喊出“I love my team！”
 |
| 内容违规投诉举报请联系在线客服QQ：278336453 |
| 今日最新卖家热点 |
|
更多内容>> |
| 下载APP客户端，随时随地上门别，方便卖家网店交易 |
| 话题回复 |
 |
快了年华 等级： / 门别币：123第1楼 |
|
admin 等级： / 门别币：3322第2楼 |
|
|
||
