优秀销售人才的原则：喜欢、自信、悟性、德行。这是招聘销售人才而坚持的基本原则，一个优秀的销售人才第一个原则就是他要对销售行业感兴趣，喜欢做销售工作；拥有足够

的自信心，较强的领悟能力，能听得懂客户讲的话，理解客户所说的话；当然了，选择一个人才加盟您的团队首要要素还得考虑他的“德行”是否端正。

第一，喜欢。早些时候我们都会说：做一行就爱一行。一个您压根儿就不喜欢的行业，不感兴趣的行业您会去爱它吗？所以在销售行业里不是所有的人都适合去做销售，这还

得看他是否是他感兴趣，喜欢做的行业。爱一行才去做一行才会发挥您的最大潜力，做出更大成绩。

那么如何去判断一个人是否是喜欢销售行业呢？在招聘面试中许多考官所问的问题都是封闭型的问题，比如：您喜不喜欢销售工作啦？我想没有一个来应聘的人会对您说：某

某老总，我不喜欢做销售，都会对您说：我很喜欢做销售工作。

如何去判断一个人是否真的喜欢销售行就多问他一些关键词“兴奋”“舒服”的问题，当他谈到兴奋时他一定会夸夸其谈，眼睛光亮，越讲越投入。

第二，自信。销售行业会面临许多的困难与挫折，没有自信的人是坚持不到最后的，也就做不了销售行业。一个人是否有自信我们从与他交流的话题中，他的回答问题、处理

意外时的表现与举动中就可以判断出来。

最重要的是他的眼神，充满自信的人他是敢面对考官的眼神的，充满自信的人他的眼神充满着希望的曙光。面试中考官要学会观察，才能从与他的沟通中找出拥有自信的元素。

第三，悟性。悟性也是我们常说的灵敏度，聪明。从沟通中的某些暗语或是动作可以快速理解别人的想法，学会前迎或回避。在销售谈判中尤其重要，做业绩靠努力、勤奋即

可得到；做大业绩靠一个人的悟性（理解力）方能达到。

我们学员中也有四种类型：悟性之人不用教；聪明之人用言教；大众之人用身教；愚钝之人棍棒教。

所以选对一个悟性之人可以助您管理团队，训练团队。创造销售奇。

第四，德行。小胜任己之能，大胜靠己之德呀，一个人的小成就可以任着自己的个人能力去拼搏和努力；大的成就离不开一个人的品行、道德。

品行端正的人可使您企业蒸蒸日上，品行不端者可使您企业关门倒闭。可见德性则是选才中重中之中。

当然了，世界上没有如此完美的一个人，想要在一个的人身上寻找到以上所述的四个条件那是不可能的，顶尖的销售人才只要符合以上的其中两项或是一行就很了不起了！这

也仅仅是作为招聘选将的参考，在此祝愿各大企业中的人力资源部门都能招到如意人才。

英雄所见略同！好的企业一般都有一套好的营销管理模式、能把人力资源作最大化的配置、水往低处流、人往高处走！想招聘优秀销售人才公司应有一套选拔销售人才的原则性纲

领：把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。

我们先揭示一个隐形成本的算法：

对于招聘一个销售人员，在公司工作半年以上的，公司总共为一个人到底付出多大成本？面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块，大约是1万多1

人，智力密集行业会更高在3万以上。

这样重要的一个岗位，这样花这多钱的一个事情，这样一个能够改变企业命运的事情，企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题；同时做这个事的部门：人力资源部很多

企业地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情况下薪水和能力成正比），就会出现人力看的挺好的人，到总裁那里不行，新来的业务人员很优秀，非常认同总裁结果被一个混蛋

经理给逼跑了！

所以当我们找不到优秀销售人员的时候，总裁请做以下自查：

1、 真的没有优秀的销售人员吗？

2、 你为优秀的销售人员选拔花了多少时间？（总裁至少需要10%的时间）

3、 不要奢望改造一个人，只能选择一个适合你的！你在软件，选拔的方法上下了多大的功夫？

4、 人力资源部门的人员对业务熟悉吗？

5、 有合适的带队经理吗？

通过这个基本自查，就知道那里出了问题，人没有好坏之分，只有合适不合适之分！

销售人才的标准：选拔的方向

选拔中间最难的就是：什么是人才的标准？

几乎所有的人都带着想当然的标准来到市场上去招，要招一个种子公司的销售人员，公司的总裁定下了选人标准：1、工作2年以上。2、学农业的3、还要懂市场营销4、长的顺眼5

、吃苦耐劳

看看多少人才能找一个？人才分布初步估计

1、工作2年以上:80%

2、学农业的:10%

3、还要懂市场营销:30%

4、长的顺眼:30%

5、吃苦耐劳:20%

最后所有的相乘=0.00144，大约1000人里选一个，感上跨国公司的标准了，而且这个人能不能留住也是问题，渠道和操作能力就是大问题了。

所以标准要以现实为基础，以留下的人为标准，这个人留下，说明你的土壤的酸碱度，

如果建立招聘标准的话，那招聘关键工作就是如何通过技术来解决：什么是标准。

在实践的过程中人才的标准分两大类：企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。

1、 大的集团超过1000人以上的，业务很稳定，那就需要建立素质模型的方式进行比对，如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等

2、 团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下，可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。

找到标准，是解决选拔的方向问题，必须通过实践的结果确认选拔的准确。

什么是优秀的销售人才？找到规律，而不是表面特征。

销售人才大部分时天生的，心理学5000年的印证表明，一个人的各方面都有可能表换，唯有性格要经过20年才能变化（重大打击也可以导致性格变化）。所以我们从销售人员内

在不变的东西入手，形象一点叫基因。

1、 喜欢和人打交道，尤其是陌生人。

2、 自信--从拒绝中修复的能力

3、 悟性--强烈的理解欲望

4、 解决问题能力

5、 坚持--持续、一贯化的自我管理能力

虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因，但是发挥优秀销售人员的这些个优势是提高业绩不二法门，因为成本更低，管理更加简单。

同时，刚刚说的是基本基因，但是从销售的岗位来看还有：开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型、培训型等7种不通类型，在每一个类型还有细微的差

别。

团队力量：优秀的经理

很多的销售人员都是混蛋经理给带死的，如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话，成功率很低。

销售工作是个高弹性、高压力的工作，如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话，那结果一定有一个就是辞职，公司的结果就是业绩差。

优秀的销售经理就是这样一个角色的人，有了这个核心才能算做团队，成员才可以为团队的荣誉而战，业绩自然就好！

企业环境：人才生存的土壤

员工敬业度调查、顾客忠诚度调查测试。

通过这个测试就知道企业内部的文化氛围和管理实际在哪里？在面试的时候提前给面试者提出，减少不必要的损失。同时也可以盘点人才情况。

匹配：合适是最好的

不是最优秀的销售人员就是能够在你的企业里产生业绩的，也不是最差的市场开拓人员不能够用的，关键是看是不适合：

1、 能力适合

2、 经验适合

3、 价值观适合（薪酬）

4、 文化适合（在没有规章的情况下也能遵守潜规则）

这几项是需要通过人才的标准、人才的基因、优秀的经理这几项进行比对。比对合格者进行录用。

总之，人的问题是企业最大问题，想解决完善，必须花费时间和精力来做，相信专业！

销售人才的标准：

第一，良好的抗挫折能力最重要。销售是一项艰难的工作，销售员在销售过程中，常遭到冷遇、讽刺、挖苦，甚至被驱逐出门。许多人因抗挫折能力较弱，常心态失衡，情绪激动

，继而悲观失望，无法继续工作。而抗挫折能力较强者，往往情绪稳定，百折不挠，较易获得成功。

其次，对客户心理具有敏锐的洞察能力。客户是各不相同的，要使之接受公司的产品和服务，必须先了解客户的心理期望，从而采取相应对策。这就要求销售员必须具有敏锐的洞

察力。洞察力的强弱与个人的经历与智商有很大关系。

其三，可信度高。包括两方面：一是良好的外在形象，比如五官端正、笑容憨厚、衣着朴素大方，这能使客户较易接受；二是很强的沟通能力，即口才好，表达能力强，能说服客

户。经验证明，凡是一眼看上去就像销售员的人，往往不是销售员的最佳人选。

第四，强烈的成就欲。成就欲强烈的人，往往积极进取，不畏艰难，其外在表现就是对金钱与地位的强烈追求。一个好的销售员，必须有极强的成就欲，如此才能在工作中创造出

佳绩。

第五，具备一定的文化层次。文化层次并非学历，而是指一个人的修养和学习能力。销售员应能快速接受新知识，以适应瞬息万变的市场环境。相对来说，年龄越小，其学习能力

越强。