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言中办法律 等级： / 门别币：20 |
| 发表：2016-12-23 4:31:43 查看：602 回复：2 次 | |
怎样提高散漫员工的积极性？ 朱贤国 |
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我觉得首当其冲的问题是，应该问问自己对这“散漫”的定义到底是什么，它对你所要实现的管理目标有什么样的阻碍作用。常言道“新官上任三把火”，这三把火是为什么而烧？这火的火种源自哪里？这里面似乎有很大的空间可讨论。
当我们觉得员工“散漫”，尤其是在一个新地方有这样的感觉，我们应该意识到这“散漫”其实无论如何都是一种现象，而它的本质是—“这里的人做事的方式与你的心理预期不同”。
然而，做事的方法不同，并不绝对意味着做事的方法“不对”。这就要求我们必须把“散漫”的现象与工作完成的效果联系在一起，如果这些现象确实拖延了工作效率，那便证明它有被改变的必要；反之，则我们应该更多的去考虑这种改变的不良影响。
比如，google 的员工穿拖鞋上班，这在我们看来是一种散漫的现象。然而，当放在google所特有的，以“放任思维，挖掘创新”为价值观的文化里，这种散漫倒变成了让人津津乐道并争相效仿的典范。
我们对google中散漫现象的宽容，其实是源于我们对这家公司所获成绩的崇拜。而当我们身处自己所掌管的“一亩三分地”时，这种宽容往往会变得荡然无存。其原因也许并不在于我们辖区内的散漫都是一些让生产滞后的坏毛病，而是因为我们的心态变了，从fans变成了老大，所以觉得我不喜欢的，他们“就得改”，而忽略它与组织文化和工作效率的关联。
由此，新官上任三把火，要切忌烧那些影响效率的陋习，但别让它成为因生疏感、不自信和表现欲相互作用，交织而成的“心火”。
如果散漫的现象确实影响了生产力的发挥，那出手确实不能含糊，但要稳健而富于逻辑，大胆而讲究艺术。
在这里，我们一定要弄清楚“敌人”是谁？切记，“敌人”不是员工，而是“管理的漏洞”！假设你没有为某位员工规定明确的上班时间，那他多半会迟到早退（除非他觉悟出奇的高）。因为他知道，加班没人理会，开小差也不该得到惩罚。
你别笑，这种问题简直太常见了。当你不给员工按明确的规定计算加班时，你就会看到这种效果—工作的时间线在被一抹一抹的淡化。 所以，别以为让员工无偿加班是一种能力，其实你是在为一种“散漫”播下种子，无意间破坏着“规矩”。
当你着手为消除散漫而完善制度时，要辩证的去思考。最好把一张纸折成两半，一边写上“你需要员工做的”，另一边写上“员工会因此而得到的”。
没有激励的改变只能是一纸空谈（除非你的员工是你的粉丝,但一般不会）。当你要让别人做某事时，还是忘掉你所处的位置的强制权利。强权能消除暂时的散漫，但更会因此而招致更加难以治理的心底的怨恨和懈怠。
当年，F.W.Tylor用计件制度治理了铁厂工人的“散漫”，其根本原因是因为他让一流的工人获得了更高的收益。
而如果你能告诉员工“他们会因改变散漫而得到什么”，那你就有机会赢得他们主动的行动，从而变得颇有力度，十分胜任！
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